A dispensa por justa causa é a penalidade mais severa que pode ser aplicada ao empregado, resultando na perda de vários direitos trabalhistas. De acordo com a CLT, para que a dispensa por justa causa seja aplicada, é necessário que haja um motivo muito grave. Este motivo deve estar claramente especificado na legislação e ser devidamente comprovado pelo empregador.

Motivos de Dispensa por Justa Causa

Os motivos que podem levar à dispensa por justa causa são variados, mas todos têm em comum a gravidade suficiente para justificar o término imediato do contrato de trabalho.
Para entender as condutas que configuram justa causa no ambiente de trabalho e que também podem ser classificadas como crimes, é importante analisar a legislação trabalhista e o Código Penal. A justa causa é a demissão do empregado sem direito a aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego, devido a um comportamento inadequado ou uma violação grave das normas da empresa. No Brasil, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) enumera os motivos que podem levar à demissão por justa causa, e alguns desses comportamentos também podem ser enquadrados como crimes sob a legislação penal.

1. Ato de improbidade

A improbidade, que envolve atos de desonestidade como furto, roubo ou fraude, é uma das causas mais sérias para a demissão por justa causa. No âmbito penal, tais atos são tipificados como crimes contra o patrimônio. Por exemplo, a subtração de bens da empresa pelo empregado pode ser considerada furto (art. 155 do Código Penal).

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento

Estes termos são um pouco vagos, mas referem-se a comportamentos que não são compatíveis com a disciplina ou moralidade esperadas no ambiente de trabalho. Isso pode incluir assédio sexual, que além de ser uma justa causa para demissão, é também considerado crime de acordo com o artigo 216-A do Código Penal. Lembrando que em uma ação trabalhista, o trabalhador por ser indenizado pelo assédio sexual que sofreu, mas para que o empregador responda pelo crime, deverá o funcionário fazer um boletim de ocorrência

3. Negociação habitual

Quando um empregado realiza atividades comerciais próprias dentro do ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, e isso compete com a atividade da empresa ou é realizado em horário de trabalho, caracteriza a justa causa. Caso essas atividades envolvam qualquer tipo de fraude ou engano, podem também ser enquadradas como crimes contra a ordem econômica ou contra as relações de consumo.

4. Condenação criminal do empregado

Se o empregado for condenado criminalmente, com sentença transitada em julgado, isso pode ser motivo para demissão por justa causa, caso a pena imposta não permita que continue trabalhando. O próprio ato que leva à condenação criminal é, por definição, um crime.

5. Desídia no desempenho das respectivas funções

A desídia, caracterizada pela negligência, imprudência ou imperícia no desempenho das funções, pode, em casos extremos, configurar crime, especialmente quando resulta em danos a terceiros ou à própria empresa. Exemplos incluem o descumprimento de normas de segurança que pode levar a acidentes de trabalho.

6. Embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez em serviço não só afeta a capacidade do empregado de desempenhar suas tarefas, mas também pode ser considerada um risco para a segurança dos colegas de trabalho. Se o empregado operar máquinas ou dirigir veículos da empresa, isso pode levar a consequências legais graves, inclusive com possíveis acusações de crimes de trânsito, caso ocorram acidentes enquanto conduzindo algum veículo da empresa. Vale lembrar que a embriaguez também se aplica ao funcionário que utiliza drogas ilícitas e se apresenta alterado para o trabalho.

7. Violação de segredo da empresa

A revelação de segredos industriais ou qualquer informação confidencial, sem autorização, é motivo de justa causa e também pode ser considerada crime de violação de segredo empresarial, conforme previsto em lei. Com isso, não precisa o funcionário obter alguma vantagem financeira necessariamente. Basta ele espalhar algum segredo da empresa a terceiros estranhos à empresa que resta caraterizada a violação.

8. Ato de indisciplina ou de insubordinação

O ato de indisciplina ou insubordinação refere-se às situações em que o empregado não cumpre ordens dadas pelos superiores, relacionadas ao seu trabalho, ou falha em seguir as normas e procedimentos estabelecidos pela empresa. A indisciplina é caracterizada pela desobediência a regras gerais de trabalho impostas a todos os empregados, enquanto a insubordinação é a falta de respeito e a não observância a ordens pessoais emitidas por um superior. Ambos os comportamentos podem justificar uma demissão por justa causa se comprovados adequadamente.

9. Abandono de emprego

Especificamente, é caracterizado quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por mais de 30 dias consecutivos sem apresentar qualquer justificativa. Além da ausência prolongada, é necessário que haja intenção de não retornar ao trabalho, o que pode ser inferido pelo período de ausência e pela falta de comunicação do empregado com o empregador.

Requisitos Legais para a Dispensa por Justa Causa

A aplicação da dispensa por justa causa deve seguir um rigoroso cumprimento dos requisitos legais, para evitar futuras ações trabalhistas. Alguns dos requisitos incluem:
Imediatidade: a ação disciplinar deve ser aplicada logo após a descoberta da falta, sendo proibido guardar a punição para momento futuro;
Gravidade: a falta cometida pelo empregado deve ser suficientemente grave para justificar a dispensa.
Proporcionalidade: a pena deve ser proporcional à falta cometida.
Singuralidade: a penalidade deve ser aplicada de forma individual, considerando o histórico do empregado.

A Avaliação por um Advogado Trabalhista

Na ocorrência de uma dispensa por justa causa, tanto empregadores quanto empregados devem buscar o auxílio de um advogado trabalhista. Para o empregador, o advogado pode ajudar a garantir que todos os procedimentos legais sejam seguidos corretamente, minimizando o risco de uma ação trabalhista. Para o empregado, o advogado trabalhista pode avaliar a legalidade da dispensa e, se for o caso, orientar sobre as medidas judiciais cabíveis.

Conclusão

A dispensa por justa causa é um mecanismo de defesa do empregador contra atitudes extremamente prejudiciais à empresa ou à relação de trabalho. No entanto, devido à severidade das consequências para o empregado, é essencial que a aplicação dessa medida seja feita com estrito cumprimento da lei. Empregadores e empregados devem estar cientes de seus direitos e obrigações e procurar orientação legal adequada para evitar complicações futuras.