GERA Itaú: sonegação de direitos trabalhista do bancário

Advogado Trabalhista Gregory

Em um cenário onde bancos como o Itaú buscam maximizar lucros e eficiência, programas como GERA (antigo AGIR) são frequentemente apontados como ferramentas de incentivo. No entanto, uma análise mais cuidadosa dessas iniciativas revela uma realidade preocupante, marcada por práticas que colocam em xeque os direitos e o bem-estar dos trabalhadores bancários.

 

 

Pressão Insustentável e Erosão dos Direitos Trabalhistas

A pressão para atingir metas desproporcionais, associada ao programa GERA Itaú, transforma o ambiente de trabalho em uma arena de estresse contínuo. Essa pressão não apenas afeta negativamente a saúde mental dos empregados, mas também os coloca em situações onde direitos básicos, como horas de descanso e remuneração justa, são negligenciados. A estrutura desses programas encoraja, ainda que indiretamente, a realização de horas extras não remuneradas, em flagrante violação das leis trabalhistas.
 

O que é o programa GERA do banco Itaú?

 
O Itaú Unibanco, um dos maiores bancos privados do Brasil, implementou o programa GERA Itaú, antigo AGIR (Ação Gerencial Itaú para Resultados) com o objetivo de incentivar e remunerar seus funcionários por alcançar metas estabelecidas pelo banco. Esses programas fazem parte da estratégia de gestão de talentos do banco, buscando reconhecer e recompensar o desempenho. No entanto, o GERA Itaú vem demonstrando diversos problemas quanto à natureza do pagamento e gerado diversas ações na justiça do trabalho.

 

 

O que o GERA Itaú remunera?

 
O GERA Itaú é conhecido por focar na remuneração de metas de vendas e resultados, incentivando os colaboradores a alcançarem ou superarem objetivos específicos. Já o programa AGIR pode ser mais abrangente, considerando não apenas metas quantitativas, mas também aspectos qualitativos do desempenho do funcionário, como colaboração, inovação e aderência aos valores corporativos.
 

Como é feito o cálculo?

 
Embora os detalhes exatos do cálculo possam variar e estejam sujeitos a acordos internos e critérios específicos do banco, geralmente, o cálculo para a remuneração em programas como o GERA Itaú leva em consideração o cumprimento de metas de vendas, a qualidade do serviço prestado e a contribuição individual e em equipe para os resultados da agência ou departamento. Os critérios e métricas específicas são estabelecidos pelo banco e comunicados aos funcionários participantes.
GERA Itaú: sonegação de direitos trabalhista do bancário

Direitos do funcionário bancário quanto ao recebimento dos valores do programa GERA Itaú

 
Os direitos dos funcionários em relação ao recebimento dos valores provenientes de programas como o GERA Itaú são definidos pelas normativas internas do banco, pela legislação trabalhista brasileira e, em muitos casos, por convenções coletivas específicas da categoria bancária.
 
O programa GERA Itaú, assim como outros programas de incentivo ou bônus oferecidos por empresas, pode ser considerado como comissão, dependendo de como é estruturado e dos critérios para sua concessão. O GERA Itaú segue as seguintes diretrizes básicas:
 
1. Vinculação a Vendas ou Performance: A remuneração é diretamente ligada ao desempenho do empregado em termos de vendas, captação de clientes, ou atingimento de metas específicas. Se o programa GERA Itaú recompensa os bancários baseando-se em sua performance individual ou de equipe nesses termos, ele pode ser considerado uma forma de comissão.
 
2. Periodicidade e Regularidade: Embora a comissão possa não ser paga com a mesma regularidade do salário fixo, ela geralmente tem uma periodicidade definida (por exemplo, mensal, trimestral, semestral) baseada no cumprimento das metas estabelecidas.
 
3. Previsibilidade e Habitualidade: Se o pagamento é feito de maneira previsível e habitual aos empregados que atingem as metas, isso reforça seu caráter de comissão.
 

A Ambiguidade da Remuneração e Seus Efeitos Legais

 
A forma como o GERA Itaú é estruturado, especialmente no que tange à sua classificação como bonificação em vez de parte fixa do salário, levanta sérias questões legais. Essa distinção afeta diretamente o cálculo de direitos fundamentais, como o décimo terceiro salário, férias e contribuições previdenciárias, prejudicando os trabalhadores ao minimizar suas garantias trabalhistas e benefícios sociais.
 

Falta de transparência do GERA Itaú

 
A falta de transparência nos critérios utilizados para avaliar o desempenho dos funcionários contribui para um clima de incerteza e desconfiança. Sem clareza, os processos de avaliação podem facilmente se tornar arbitrários, onde a percepção de favoritismo e injustiça predomina, erodindo ainda mais a moral e a coesão entre os funcionários.
 
Implicações da Classificação como Comissão